当前各级地方工会组织正按全总和地方要求，积极推行县级以上工会预算绩效工作，取得的成效是明显的，但通过开展工会经审工作发现，对工会预算绩效评价结果应用尚存在一些问题。主要是目前工会绩效评价结果应用，是在假设绩效评价信息是客观的基础上成立的； 但实际上，绩效信息本身并不是全面的、明确的，它是可以按照利益相关方的立足点，选择性的衡量、表述和解释，具有主观性和片面性。整体来看，工会预算绩效评价结果应用的制度、主体、方式等方面还存在以下问题：

一、评价结果尚无统一的制度规范，部门间开展对话缺乏依据

目前，各级地方工会绩效评价工作逐步形成绩效自评、部门评价、财务评价三种模式相结合的情况，但是尚未形成有效的运行机制。首先从全总到地方工会，仅有少数省份探索了绩效评价与预算挂钩的方式，而实际上也可能根据情况对结果进行“取舍”。通过审计发现，虽然预算绩效评价报告集中呈现了评价结果，但报告结果应用的方式及用处并不明确，导致领导决策层对报告的关注呈现逐渐下行的趋势。整体上看，顶层设计上未细化绩效评价结果应用，仍是原则性意见多，各项绩效评价结果的应用方式也没有统一的标准。那么，导致部门间的绩效对话缺乏有效依据。参与对话的主体包括，财务部门、经审部门、项目实施部门（单位）、绩效评价专家、职工代表等，对话的过程是一场各方关于绩效事实的辩识，谋求共识的严谨活动，其实施需要事先设计的流程和方式开展，由于顶层设计层面的评价结果应用制度缺乏，部门问题互相对话成为无源之水，无本之本。

二、评价结果应用主体单一，部门间难以形成对话活力

目前，地方工会绩效评价结果应用有反馈整改与预算挂钩、专题报告党组会、主席办公会或经审会、评价报告公开等方式，但从实际操作中，很多停留在“纸面”上，评价结果存在“空转”现象。究其原因，评价结果主体单一是对话难以形成的根源。财务部门与绩效部室、财务部门与业务部门没有真正形成信息共享机制，财务部门掌控总额控制，业务部室掌握配置权力，且真正掌握政策背景、支出情况和实际绩效，导致财务部门与其难以在一个层次对话，更难推动绩效评价结果应用，切实通过绩效推动政策调整和预算安排。财务部门与经审部门、办公室等相关部门的合力尚未建立有效机制，评价结果应用的相关推动力尚未形成有效联动。评价结果应用涉及预算决定权、经审监督权和干部任免权等，而这些权力则分别由各级工会党组、主席办公会、经审会和驻会纪检监察等部门掌握，财务部门的权限只限于预算资金的建议和监管权。实际上，评价结果应用的主要责任落在财务部门上，而财务部门并不是具备问责和人事相关职权，并且与预算单位为同级部门，若缺少组织人事、经审、纪检等部门的配合，评价结果应用的力量将大打折扣。

三、评价结果应用方式弱激励强问责，分散部门间对话的注意力

目前，各地方工会预算结果评价应用方式主要体现为激励问责机制。激励方面，对于绩效评价结果理想的，除了预算资金能够优先保障与安排，甚至还有额外追加预算资金激励。问责方面，对绩效结果为“中”以下的项目原则上按一定比例压减预算或不安排预算；对于绩效评价发现的工作效能低下甚至违纪违法线索，则由纪检监督机关负责介入；有的甚至将近年重大项目和支出绩效评价结果作为日常检查、巡视、巡察工作的重要依据。整体来看，这些措施呈现出弱激励强问责的特点和导向，往往出现预算单位主要纠缠评价等级并围绕评价分数与财务部门展开博弈，而忽略了“以评价促进绩效提升”核心功能。在绩效评价结果应用时，不恰当或过度问责容易造成责任推诿、效率低下。